Chaque année, les règles relatives aux congés payés suscitent de nombreuses questions aussi bien chez les salariés que chez les employeurs. En 2026, entre les évolutions jurisprudentielles récentes et les obligations légales qui pèsent sur les entreprises, il est indispensable de faire le point. Que vous soyez salarié souhaitant vérifier vos droits ou employeur cherchant à respecter vos obligations, ce guide complet vous accompagne pas à pas.

Les Droits aux Congés Payés en 2026 : Ce Que Dit la Loi

En France, tout salarié acquiert des droits à congés payés dès le premier jour de travail, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérim). Le principe est simple : vous cumulez 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) pour une année complète.

Une évolution importante mérite d’être soulignée : suite à des décisions de justice récentes alignant le droit français sur les directives européennes, les salariés en arrêt maladie continuent désormais d’acquérir des congés payés pendant leur absence, sous certaines conditions. Si vous avez été absent pour raisons de santé en 2024 ou 2025, il est possible que vous ayez des droits supplémentaires à faire valoir en 2026.

Période de Référence et Période de Prise des Congés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, sauf disposition conventionnelle différente. Concrètement, les congés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 doivent en principe être pris entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027.

Il est essentiel de bien distinguer deux notions que beaucoup confondent :

• Les jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit du lundi au samedi. Le décompte le plus courant en droit du travail français.
• Les jours ouvrés : les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine. Souvent utilisés par accord collectif ou usage.
• Les jours calendaires : tous les jours du calendrier sans exception, dimanches et jours fériés inclus. Utilisés dans certains calculs spécifiques (préavis, congés de maternité, etc.).
• Le congé principal : au moins 12 jours ouvrables consécutifs et au plus 24 jours ouvrables doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre — c’est la période légale de congé principal.
• La 5ème semaine de congés : elle fait l’objet d’un traitement distinct et peut, dans certains cas, être remplacée par une indemnité compensatrice ou reportée selon l’accord d’entreprise.

Comment Calculer l’Indemnité de Congés Payés ?

L’indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié entre deux modes de calcul légaux :

La Règle du Maintien de Salaire

L’employeur verse au salarié exactement ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement pendant la période de congés. Cette méthode est avantageuse lorsque la rémunération du salarié a augmenté récemment ou lorsqu’il perçoit des primes régulières.

La Règle du Dixième

L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N). Cette formule avantage notamment les salariés ayant perçu des heures supplémentaires ou des primes importantes sur la période.

Exemple concret : un salarié a perçu 28 000 € bruts au cours de la période de référence. Son indemnité de congés selon la règle du 1/10 est de 2 800 € bruts pour l’ensemble de ses congés annuels, soit environ 93,33 € bruts par jour de congé (sur 30 jours ouvrables).

Source complémentaire pour approfondir les calculs : service-public.fr (rubrique Congés payés du salarié).

Les Obligations de l’Employeur en Matière de Congés Payés

L’employeur n’a pas qu’une obligation de payer les congés — il a aussi celle de les organiser activement. Voici ce que la loi impose concrètement :

Fixer les Dates et Informer les Salariés

C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congés, après consultation des représentants du personnel (s’ils existent) et en tenant compte des contraintes familiales des salariés, notamment l’activité du conjoint ou les périodes de scolarité des enfants. Il doit informer chaque salarié de ses dates de congés au moins un mois à l’avance.

Tenir un Suivi Rigoureux des Compteurs

L’employeur est tenu de comptabiliser précisément les jours acquis et pris. En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de litige aux prud’hommes, c’est à lui de prouver que les congés ont bien été accordés et correctement indemnisés. L’absence de registre ou de bulletin de paie détaillé peut lui être sévèrement reprochée.

Ne Pas Imposer de Report Abusif

Les congés payés non pris ne peuvent pas être purement et simplement annulés si l’employeur est en cause — par exemple s’il a refusé ou différé la prise de congés sans justification valable. Dans ce cas, le salarié conserve ses droits et peut en réclamer une indemnisation, voire des dommages-intérêts.

Congés Payés et Arrêt Maladie : La Règle Qui Change Tout en 2026

Depuis la réforme issue de la loi du 22 avril 2024 (adaptant le droit français à la jurisprudence européenne), les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquièrent des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’absence (dans la limite de 20 jours ouvrables par an, contre 2,5 jours habituellement). En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le taux reste de 2,5 jours par mois.

Cette évolution oblige les employeurs à revoir leur logiciel de paie et leur organisation RH pour intégrer ces nouvelles règles de comptabilisation. Elle ouvre également une période de régularisation : les salariés ayant des droits non accordés entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 disposent d’un délai de 2 ans (jusqu’au 23 avril 2026) pour les réclamer auprès de leur employeur. Si vous êtes dans ce cas, ne laissez pas ce délai expirer.

Conseils Pratiques pour Sécuriser sa Situation

Que vous soyez salarié ou employeur, voici quelques réflexes à adopter dès maintenant pour éviter les mauvaises surprises :

• Vérifiez vos bulletins de paie chaque mois : le compteur de congés acquis et pris doit y figurer clairement. Toute anomalie doit être signalée rapidement par écrit.
• Conservez une trace écrite de toutes les demandes de congés, qu’elles soient accordées ou refusées. Un simple email suffit à créer une preuve en cas de litige.
• Consultez votre convention collective : dans de nombreux secteurs (hôtellerie-restauration, BTP, transport…), des jours supplémentaires ou des règles spécifiques s’appliquent et peuvent vous être favorables.
• Anticipez les fermetures imposées : si votre employeur impose des fermetures annuelles (fermeture estivale ou hivernale), vérifiez qu’il respecte le délai légal de prévenance d’un mois.
• En cas de départ de l’entreprise, l’indemnité compensatrice de congés payés est due automatiquement pour tout congé acquis mais non pris — quel que soit le motif de rupture du contrat.

Tableau Récapitulatif : Acquisition et Indemnisation des Congés Payés en 2026

Ce Qu’il Faut Retenir pour 2026

Les règles sur les congés payés en 2026 sont plus protectrices que jamais pour les salariés, notamment grâce à la prise en compte des absences pour maladie. Pour les employeurs, la vigilance s’impose : une gestion approximative des compteurs de congés peut engager la responsabilité de l’entreprise aux prud’hommes. La meilleure approche reste de documenter rigoureusement, anticiper les demandes et appliquer la méthode de calcul la plus avantageuse pour chaque salarié — c’est à la fois une obligation légale et un levier de confiance au sein de l’équipe.